Notre méthode

 

 

Pour chacune de nos missions traitées,  Delime Executive Search suit une méthodologie rigoureuse :

 

1. Méthodologie pour nos mandats de Recrutement

  • Lire

    Etape 1 : Analyse de l’environnement interne de la société cliente : sa structure, sa culture d’entreprise, ses codes de communication, sa position concurrentielle, son style managérial, ses secteurs d’intervention, les segments de marché adressés, le processus de gestion des carrières.

    Etape 2 : Définition des spécifications du poste à pourvoir et le profil souhaitable des candidats, ainsi que les facteurs clés de succès du partenariat entre la société cliente et le cabinet,

    Etape 3 : Conduite de la procédure de recherche (approche directe, voire approche mixte pour certains types de postes),

    Etape 4 : Rencontre et évaluation des candidats afin de sélectionner ceux qui correspondent aux critères agréés entre la société cliente et le cabinet,

    Etape 5 : Prise de références poussée sur les candidats short-listés : cette procédure, à nos yeux fondamentale, consiste à contacter des personnes qui ont connu professionnellement le/la candidat(e) :

    (i) anciens supérieurs hiérarchiques,

    (ii) collègues,

    (iii) collaborateurs,

    (iv) fournisseurs, le cas échéant,

    (v) clients, le cas échéant.

    Etape 6 : Conseil auprès des deux parties tout au long du processus de recrutement, y compris -au besoin -dans la préparation et la présentation d’une offre au candidat,

    Etape 7 : Suivi du candidat retenu durant la première année de son entrée en fonction.

    Reporting : Un reporting est fourni systématiquement, selon une fréquence (généralement hebdomadaire) et un format agréé dès le lancement de la mission.

2. Méthodologie pour nos mandats d’Assesment

  • Lire

    Etape 1 / En amont : la définition du référentiel de compétences comportementales

    Elaboré en étroite collaboration avec l’entreprise, il définit de façon détaillée les compétences attendues en termes de critères de réflexion, de réalisation, d’animation mais aussi d’aptitudes relationnelles. Une fois l’évaluation des personnes réalisées, il permet de mesurer l’adéquation entre les profils évalués et les exigences du poste.

    Etape 2/ Pendant l’assessment : la mise en situation

    Travaillant sur des cas pratiques, la personne ou le groupe sont évalués sur la gestion des enjeux humains, organisationnels et de marché proches de ses réalités professionnelles futures. Selon les cas, une démarche approfondie d’évaluation peut être engagée (questionnaire de personnalité, évaluation 360°, entretiens sur le parcours et les motivations, jeux de rôles interactifs, tests psychométriques ou de logiques…).

    Etape 3/ En aval: la restitution d’une synthèse

    Sur la base de leurs observations et de leurs évaluations en termes de points forts, de points d’efforts, d’avis argumenté et si besoin le cas échéant d’un plan de développement, les consultants délivrent à l’entreprise comme au candidat des conclusions détaillées lors d’entretiens en face à face, pour permettre ainsi une réelle approbation de la démarche dans le cadre de la gestion des carrières et du développement.

    Outils de validation :

    Nos évaluations sont complétés par des tests-outils (tests psychométriques de 5e génération, test PAPI TM, test SOSIE, test CALIPER, autres…) et, le cas échéant, d’un contrôle de référence.

3. Méthodologie pour nos mandats de Conseil RH

  • Lire

    Nous offrons des outils à disposition des Départements RH de nos Clients, avec pour conséquence l’amélioration du niveau d’implication des équipes :

    – Audits de Climat Social,

    – Audits des Rémunérations,

    – Audits des Processus RH,

    – Conseil en Organisation,

    – Mise en place d’outils de mesure d’impact des activités RH,

    – Mise en oeuvre de procédures d’amélioration de l’engagement des employés,

    – Acquisition d’expertise fonctionnelle pour la gestion du changement ainsi que pour le développement du leadership,

    – Formation aux bonnes pratiques de la diversité (et aux risques associés à la discrimination directe ou indirecte).

    Ces réponses sont construites au cas par cas, dans une véritable approche sur-mesure.

4. Méthodologie pour nos mandats de Coaching ou d’Accompagnement Managérial

  • Lire

    (i) Un premier entretien entre coach et coaché potentiel valide la base d’une relation de confiance et de respect mutuel, et fait ressortir les objectifs du coaché et la durée qui sera nécessaire pour les atteindre. La durée est limitée, et s’établit généralement entre 2 et 12mois,

    (ii) Ayant choisi son coach, le coaché valide avec son entreprise les objectifs et les modalités du programme,

    (iii) Le contexte, les objectifs, le déroulement, les aspects déontologiques, les modalités pratiques sont repris dans un contrat tripartite entre coach,coaché et entreprise cliente,

    (iv) Coach et coaché se rencontrent régulièrement pour des séances de coaching de 1h30 à 2h30, travaillant sur les leviers du changement, à partir du ‘quotidien’ ducoaché vers les objectifs définis,

    (v) Les séances ont lieu de préférence dans nos locaux, mais peuvent également être organisées « in situ »,

    (vi) Le calendrier est fixé d’un commun accord entre coach et coaché. Au-delà du planning établi, le coach se rend disponible pour le coaché pour des séances supplémentaires (en fonction de l’agenda de l’un et de l’autre) ainsi que pour des entretiens par téléphone et des échanges par e-mail, sans coût additionnel,

    (vii) Dans une démarche de mise en oeuvre des apprentissages, coach et coaché identifient ensemble des actions à entreprendre par le coaché une fois de retour sur son lieu de travail,

    (viii) Un feedback à l’entreprise cliente est généralement prévu à la fin du programme. Puisque le contenu des séances est confidentiel, tout retour se fait à la discrétion du coaché,

    (ix) Le succès du programme peut être apprécié en sollicitant le feedback approprié de l’entourage professionnel du coaché, soit de manière structurée soit de façon plus informelle en fonction de la culture de l’entreprise.